Esse texto apresentará uma breve revisão bibliográfica sobre a cultura da aprendizagem. A primeira definição inicia-se na visão de Peter Senge (1990) que conceitua a cultura da aprendizagem como um processo em que as organizações devem desenvolvê-la para evoluir, e as divide em “cinco disciplinas”: o domínio pessoal, relacionada ao autoconhecimento; os modelos mentais, que trata de imagens que influenciam o modo como às pessoas vêem o mundo; os objetivos comuns; aprendizagem em equipe, e o pensamento sistêmico.

Para Drucker (2002) toda empresa é uma instituição de aprendizado e ensino. Ele afirma que a administração deve capacitar a empresa e cada um de seus componentes a crescer e se desenvolver à medida que mudem as oportunidades.

Para Fleury (1995) alguns pontos são essenciais para gerar a dinâmica da aprendizagem, como o processo que deve ser contínuo e estendido a todos na corporação desde o operacional; bem como os processos de inovação, capacitação e qualificação; outro ponto é que os objetivos organizacionais são explicitados e partilhados, possibilitando o comprometimento das pessoas à medida que haja congruência entre os objetivos pessoais, ou seja, o autodesenvolvimento, e os relacionados ao desenvolvimento organizacional. Senge (1990) complementa, afirmando que se os colaboradores que não estiverem pessoalmente engajados, o processo de aprendizado não será mantido.

Conforme Starkey (1997), o processo de aprendizagem exige a criativa destruição das barreiras ao aprendizado, aprender é uma experiência social decorrente da interação e do diálogo com terceiros num ambiente onde as pessoas estejam dispostas a compartilhar suas idéias com os outros.

Para que a aprendizagem organizacional possa ser um processo contínuo, alguns aspectos precisam ser observados no âmbito da organização como a estratégia competitiva, a cultura organizacional e a gestão de pessoas, afirma Fleury (1995).

Para melhor explicar esta afirmação, a autora delineia um conjunto de dez pressupostos consistentes que dão sustentação a uma cultura de aprendizagem, são eles:

1. a relação da organização com o ambiente, a organização é dominante, ou seja, uma organização em processo contínuo de aprendizagem deve acreditar que o ambiente em que ela existe é, de certa maneira, administrável;

2. a natureza da realidade e verdade pragmática, evitando que a sabedoria e a verdade residam numa única fonte;

3. a natureza humana boa e mutável. Acredita-se aqui que o ser humano é na sua essência bom e pode sempre envolver-se num processo de autodesenvolvimento;

4. a natureza humana pró-ativa, onde se espera que o ser humano não tenha uma atitude passiva, mas sim pró-ativa, não só resolvendo problemas, mas também se envolvendo num processo constante de aprendizado;

5. a natureza das relações humanas, ou seja, individualismo versus grupismo, autoritarismo versus participação, não existe uma preferência única, a escolha por uma das formas tem relação com a necessidade de criatividade e inovação;

6. a natureza do tempo: orientado para o futuro, isto é essencial para a organização conseguir avaliar as conseqüências sistêmicas de diferentes cursos de ação;

7. comunicação intensa e confiável;

8. a diversidade de subculturas pode constituir recursos valiosos para a aprendizagem e a inovação, desde que sejam conectadas e se respeitem mutuamente;

9. a orientação para a tarefa e para as relações interpessoais, não existe uma única opção, ambas podem ser importantes dependendo do tipo de organização ou do seu momento de vida e;

10. o pensamento sistêmico, este é um fator crítico para a aprendizagem, pois, favorece a elaboração de modelos mentais mais complexos. Essa capacidade tem de ser desenvolvida por todas as pessoas que participam da organização.

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